El Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1° de mayo de 2026 reforma, adiciona y deroga diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) para reducir la jornada ordinaria máxima de 48 a 40 horas semanales.
Aunque el eje de la reforma es la reducción de la jornada semanal, el decreto también reconfigura las reglas del tiempo extraordinario, incorpora la obligación de registro electrónico de jornada y mantiene una garantía de no regresividad salarial.
Para la empresa, no se trata únicamente de un ajuste numérico: implica revisar la organización productiva, los instrumentos contractuales y los sistemas de control de asistencia, todo ello bajo un calendario escalonado que culmina el 1° de enero de 2030.
El decreto contiene un Artículo Único y siete transitorios. Reforma los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71; adiciona un segundo párrafo al artículo 58, así como la fracción XXXIV al artículo 132 y la fracción IV Bis del artículo 994; y deroga el segundo párrafo del artículo 67.
La técnica legislativa combina un cambio en las condiciones laborales —la jornada— con uno procesal —registro y prueba—, por lo que el impacto excede el mero recálculo de horas.
Jornada ordinaria: reducción a 40 horas semanales
El artículo 59 reformado fija la jornada ordinaria semanal máxima en 40 horas, sin modificar la estructura del artículo 61, por lo que se mantienen los máximos de 8, 7.5 y 7 horas para las jornadas diurna, mixta y nocturna, respectivamente.
Por tanto, la reducción opera únicamente en el cómputo semanal.
Por su parte, el artículo 58 incorpora que la jornada “podrá ser distribuida de común acuerdo” entre empleador y trabajador.
En la práctica, esto permite preservar la continuidad operativa concentrando las 40 horas semanales en menos días, siempre que se respeten los topes diarios del artículo 61 y exista consentimiento expreso del trabajador.
En ese escenario, conviene documentar el acuerdo —en el contrato individual de trabajo o mediante convenio modificatorio— para prevenir reclamaciones de tiempo extraordinario.
El régimen anterior limitaba el tiempo extraordinario a 3 horas diarias, hasta 3 veces por semana —tope efectivo de 9 horas semanales—, pagadas al 100% adicional.
El decreto deroga el segundo párrafo del artículo 67 y reformula los artículos 66 y 68 para establecer un esquema dual:
a) Hasta 12 horas extra a la semana, distribuibles en hasta 4 horas diarias durante un máximo de 4 días, pagadas al 100% adicional.
b) Prolongación adicional de hasta 4 horas semanales sobre el tope de 12 horas, pagadas al 200% adicional.
El tercer párrafo del artículo 68 establece un tope diario absoluto: la suma de jornada ordinaria y extraordinaria en ningún caso podrá exceder de 12 horas.
En términos materiales, la reforma incrementa el tiempo extraordinario disponible: del esquema de 9 horas al 100% adicional se transita —al cierre de la transición en 2030— a 12 horas al 100% adicional, más 4 horas al 200%.
Esto introduce una asimetría intencional: la jornada ordinaria se contrae, pero se amplía el margen de tiempo extraordinario para absorber picos productivos.
Dado que las primeras 12 horas de tiempo extraordinario semanal se pagarán al 100% adicional, la reforma puede representar una ventaja de costo para las personas empleadoras frente al esquema anterior, que solo consideraba 9 horas semanales en esa misma proporción y, a partir de ahí, preveía el pago al 200% adicional.
El cambio, sin embargo, será gradual. Las horas extra parten de 9 en 2027 y aumentan progresivamente hasta llegar a 12 en 2030.
Así, en 2027 convergen el tope anterior de 9 horas extra pagadas al 100% adicional con la jornada ordinaria reducida a 46 horas, lo que podría estrechar el margen real para reorganizar turnos y ajustar esquemas de operación.
El artículo 69 mantiene la regla “seis por uno”: un día de descanso con goce íntegro de salario por cada seis días trabajados.
Pese a la expectativa pública de un “5×2 obligatorio”, la reforma no modifica la estructura proporcional; lo que cambia es el tope semanal y, vía artículo 58, la posibilidad de pactar la distribución.
En la práctica, la jornada de 40 horas es compatible con esquemas 5×2 —8 horas por día— o 4×3 —10 horas por día, sin tiempo extra—, siempre que se respeten los topes diarios del artículo 61 y el tope absoluto de 12 horas que establece el artículo 68 para la suma de jornada ordinaria y extraordinaria.
Por cuanto hace a la prima dominical, esta sigue siendo del 25%, sin modificación sustantiva alguna.
Un cambio relevante es el previsto en la fracción XXXIV, que impone al patrón la obligación de “registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización”, así como de entregarla a la autoridad cuando se le requiera.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social emitirá las disposiciones de carácter general que precisen su ámbito de aplicación y excepciones; conforme al transitorio quinto, dichas disposiciones entrarán en vigor el 1° de enero de 2027.
Hasta entonces, la obligación existe en la ley, pero su exigibilidad operativa depende de esas disposiciones.
Esto es crítico porque el último párrafo de la fracción establece que el registro electrónico “hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y empleadora”.
La lógica del control de asistencia cambia: no basta con generar el registro; también debe acreditarse el consentimiento del trabajador sobre el mecanismo utilizado —firma electrónica, validación biométrica o aceptación del sistema— para que el dato constituya prueba plena.
En consecuencia, el sistema de registro debe diseñarse desde el inicio con un mecanismo de aceptación bilateral, ya sea mediante cláusula en el contrato individual o a través de un documento específico.
También es recomendable incorporarlo al contrato colectivo de trabajo y, en su caso, al reglamento interior de trabajo.
El transitorio séptimo establece, sin matices, que la reducción de la jornada no podrá implicar disminución de sueldos, salarios o prestaciones.
Esta regla permite dimensionar el costo real de la reforma: mantener el salario semanal con menos horas trabajadas equivale, aritméticamente, a un incremento de 20% en el costo por hora-hombre al cierre de la transición, de 48 a 40 horas.
En esquemas de pago a destajo o por unidad de obra, deberá revisarse si la base de cálculo se ajusta o no, dado que la garantía aplica al ingreso ordinario del trabajador y no necesariamente a la tarifa unitaria.
Los transitorios segundo y cuarto definen la implementación gradual. En ese calendario, 2027 será el primer año en el que convergen las obligaciones clave: jornada reducida, tope de horas extra vigente para ese año y exigibilidad operativa del registro electrónico bajo las disposiciones de la STPS.
| Año | Jornada ordinaria semanal | Horas extras semanales | Hito normativo |
|---|---|---|---|
|
2026 |
48 horas |
9 horas |
Vigencia general; periodo de ajuste hasta el 31 de diciembre |
|
2027 |
46 horas |
9 horas |
Entran en vigor las disposiciones de registro electrónico de la STPS |
|
2028 |
44 horas |
10 horas |
Continúa la transición |
|
2029 |
42 horas |
11 horas |
Continúa la transición |
|
2030 |
40 horas |
12 horas |
Régimen objetivo final |
Convergen tres obligaciones:
Es el momento crítico del cumplimiento; el periodo de ajuste 2026 debe usarse para llegar listos a esa fecha.
Asumiendo invariabilidad salarial, el costo por hora-hombre crecerá progresivamente conforme se reduzca la jornada —aproximadamente 4% por cada dos horas semanales recortadas, hasta acumular cerca de 20% al 2030—.
Las empresas con esquemas de costos basados en hora-hombre —construcción, manufactura, servicios profesionales— deben repercutir este incremento a los modelos de propuesta económica para contratos plurianuales que cubran el periodo 2026-2030.
La adición al artículo 58 abre la puerta a comprimir las 40 horas en cuatro o cinco días, lo que permite preservar la continuidad operacional semanal sin generar tiempo extraordinario.
La condición es el consentimiento del trabajador y el respeto a los topes diarios de 8, 7.5 y 7 horas para las jornadas diurna, mixta y nocturna, respectivamente.
En operaciones continuas —turnos rotativos, plantas industriales, logística— este tipo de esquemas puede reducir el impacto de la reforma.
En operaciones de oficina, los esquemas 4×3 podrían convertirse en estándar.
La reforma no establece excepciones por categoría de trabajador: los topes aplican al personal de confianza, a los regímenes especiales en lo no expresamente exceptuado y a las empresas de servicios especializados.
Las empresas REPSE deben adecuar sus contratos de prestación de servicios para reflejar los nuevos parámetros.
El teletrabajo y la NOM-037 ya preveían control de jornada; el registro electrónico se vuelve ahora obligación legal, no solo administrativa.
Las cláusulas de contratos colectivos que pacten jornadas superiores a las que vaya fijando el transitorio segundo serán inaplicables en el extremo que excedan el tope vigente.
Para las revisiones contractuales 2026 y 2027, conviene anticipar la negociación de la distribución de jornada y de los esquemas de tiempo extraordinario, con especial cuidado en sectores cuyos tabuladores se construyen sobre 48 horas semanales.
El salario base de cotización podría verse afectado si el ajuste implica modificaciones a percepciones variables o si la compresión de jornada altera la estructura de horas extra registrada para efectos del IMSS.
Conviene validar el impacto en las modificaciones SUA y, en su caso, ajustar los criterios de integración.
Tres frentes litigiosos se anticipan a partir de la reforma.
Cualquier hora trabajada por encima del tope semanal vigente en el año en curso será potencial materia de reclamación, lo que multiplica el riesgo en empresas con controles débiles de asistencia durante la transición.
Las cláusulas individuales o colectivas que fijen jornadas superiores al tope vigente pueden ser impugnadas.
La regla de no regresividad del transitorio séptimo blinda al trabajador frente a cualquier intento de compensar la reducción horaria con un recorte salarial encubierto.
Acreditada la prestación del servicio, corresponde al empleador demostrar la jornada efectivamente trabajada.
La ausencia o el deficiente diseño del registro electrónico —sin consentimiento— facilitará la procedencia de reclamaciones, además de exponer a la empresa a la multa específica del artículo 994, fracción IV Bis.
Proponemos cuatro líneas de trabajo a desplegar durante el periodo de ajuste 2026, con miras al 1° de enero de 2027 como fecha crítica de cumplimiento.
Mapeo de jornadas reales por área, turno y centro de trabajo; identificación de puestos críticos y simulación del costo por hora-hombre al 2027 y 2030.
Revisión de contratos individuales para incluir la cláusula de distribución de jornada conforme al artículo 58; actualización del reglamento interior de trabajo con depósito ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; revisión preventiva del contrato colectivo, en su caso.
Selección o adecuación tecnológica —biométrico, app, ERP—, con diseño de mecanismo de aceptación bilateral por parte del trabajador, política de resguardo y protocolo de entrega a la autoridad.
Se recomienda su implementación en piloto durante el segundo semestre de 2026.
Capacitación a recursos humanos y mandos medios sobre los nuevos topes de jornada y de tiempo extraordinario, el régimen dual de pago —100% / 200%— y el correcto uso del sistema de registro.
La reforma no es solo una reducción horaria.
Representa la reconfiguración más amplia del régimen de jornada desde 1970, con cambios sustantivos —tope semanal, esquema dual de tiempo extraordinario y garantía de no regresividad— y cambios adjetivos —registro electrónico con valor probatorio condicionado y sanción específica—.
La gradualidad otorga margen de adaptación, pero exige preparación ordenada.
En particular, el 1° de enero de 2027 concentra la mayor parte de las obligaciones operativas; quien aproveche el periodo de ajuste 2026 para diagnosticar, renegociar contratos e implementar el sistema de registro estará en mejor posición para absorber el incremento de costo laboral con menor disrupción.
Existen múltiples variantes de la operación diaria que deben analizarse caso por caso, por ejemplo: trabajo fuera de la fuente de trabajo, teletrabajo, prestación de servicios por altos directivos y otras modalidades que puedan surgir durante la implementación.
Recomendamos realizar un análisis minucioso para adecuar el marco legal y la operación de la organización.
Quedamos a sus órdenes para acompañar el diagnóstico, la actualización contractual y el cumplimiento de su empresa.
Atentamente,